第18章 培训和员工发展
（一）课程内容
本章介绍了：18.1培训需求分析；18.2职位要求、工作描述及其对培训需求分析（TNA)的影响；18.3针对式与非针对式员工培训和发展；18.4培训的类型；18.5持续职业发展；18.6评估培训绩效。
（二）学习要求
通过本章的学习，应了解进行培训需求分析的步骤和好处，区分职位要求和工作描述以及对培训需求分析的影响。了解针对式培训和非针对式培训相对于员工发展的优势，熟悉各种培训方法，评价培训对于个人和企业发展的成效。
（三）考核知识点和考核要求
1.领会：培训需求分析；职位要求；工作描述；针对式培训法；非针对式培训法；持续职业发展。
2.掌握：培训需求识别过程；职位要求的构成内容；工作描述的具体内容；岗位培训内容；培训绩效考评的方法。
3.重点掌握：培训的类型；培训业绩考评模型。
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第十八章 培训和员工发展
■ 培训需求识别过程 P334
•培训需求识别过程
企业培训需求分析——TNA
■ 培训需求分析方法 P335
>>自我评价法
设计一个调查表来了解员工的技能基础和培训需求，分析出自身的优势和劣势组织起来相对简单，但结果中存在着个人认识偏差，而且容易变成反映员工期望的愿望表
>>面谈法（可以由内部人员或外聘人员主持进行）
① 员工参加一个面谈，类似于考评面谈，探讨自己的优缺点
② 面谈由经理或员工代表主持
③ 员工和面谈主持者共同讨论，找出员工的优缺点
④ 也可以从外部培训或咨询公司聘请人员主持面谈
■ 培训需求分析步骤 P336
1）确定分析方法
2）确定面谈参与人员
3）确定企业需求标杆
4）进行面谈或自我评价
5）比较标杆值
6）实施适当的培训以弥补发现的技能缺口
7）回顾和恰当的问题反馈。
★历年真题回放：2008年5月试题——论述题第5题：你刚出任某家小型工程公司的采购经理。
（1）论述你该如何分析手下三名采购助理的培训需求。（15分）
★答题抓分技巧解析：
本题主要检验考生对培训需求分析的理解和掌握，考生应当从3个方面来描述采购人员的培训需求分析，包括：自我评价法，面谈法，问卷调查法（答对1个方法得1分，适当解释2分，展开讨论本方法的适用情况或举例说明2分。阅卷人认为正确的答案，也可以给分。根据讨论的质量、深度和详细程度，每点最高可得5.如果考生用亲身经历作为例子进行讨论述，可以适当加分，本题最高15分。）
■ 职位要求与工作描述对TNA的影响
•职位要求 P337 胜任某一职位所必需的技能和能力。
主要包含：
① 胜任职位所需的知识、技能和能力水平
② 学历要求
③ 所需工作经验，其中包括工作地点和行业，有时还对每一工作经历设置最短期限
④ 专业证书或培训，通常要求提供持续职业发展证明
•工作描述 P337 对岗位所有基本职责的说明，包括员工的基本职责和企业的基本职责。
主要包含：
① 职位名称
② 职位简要说明及其在企业中所处位置
③ 基本工作内容
④ 特殊绩效测量方式
⑤ 工作汇报关系
⑥ 其他业务关系
⑦ 预算规模或职位影响力
⑧ 运用的工具和技术
⑨ 列出职位可能需要的特殊行为
⑩ 工作环境和薪酬支付
★历年真题回放：2009年5月试题——案例题第1题：（1）指聘艾德在招聘采购主管的职位描述中应该包括的五个绩效目标。（5分）
★答题抓分技巧解析：
本题主要检验考生对职位要求、工作描述相关知识点。要求考生列出采购主管职位描述中的五项绩效目标。答案内容是否与案例紧密相关非常重要。考生所描述的绩效目标必须符合可测量、可实现、与案例相关等原则，必须说明绩效目标对公司财务方面的贡献。笼统或不相关的回答只能给低分，甚至不给分。
答案可能包括：
●降低采购成本X %
●减少供应商数量至X
●在给定时间内，对价值高于X 的产品实现中央统一采购
●具有专业资质的采购人员比例达到X %
●为保证所采购的产品的X ％以上均为绿色环保产品
●实现所采购产品的交付准时率达到X %
●在给定时间内确保各门店销售畅销产品
（答出以上任意五点，每点1 分，最高5 分。其他合理答案也可给分。）
■ 培训中针对与非针对的方式
•针对式培训法 P340
针对目前员工岗位技能和能力进行相关培训。
① 员工培训仅集中在与员工在企业所处的职位和角色直接相关的技能或能力的培训；②只有员工出现技能何止是差距时才进行相关培训； ③培训是针对员工的劣势进行的，而不是对普通知识和技能的培训；④分析的结果在课程改进方面很有帮助，这能够保证培训师进行针对性的培训；⑤便于更好的利用培训预算。
•非针对式培训法 P341
不针对员工必需的技能和知识的相关培训。
① 源于员工要求；② 源于经理倡议；
③ 源于高层管理政策；④ 源于培训公司推介。
■ 培训的类型 P342
1、岗位培训
① 对新员工的定位和介绍
② 在实践中学习
③ 伙伴
④ 内部指导
⑤ 轮岗
⑥ 参与和实践
2、特定技能培训
为了学习某种特定技能
3、基础培训
为了拓宽员工的基本工作技能，员工渐渐掌握更多的技能，称为工具箱式多面手；
4、职业或学术培训
为了提高正规教育背景。
■ 持续职业发展（CPD） P344
1、持续职业发展：保持员工的工作技能、培训知识和保持最新工作经验的过程。依据员工不断回顾以及更新知识和技能的需要，按照一定形式总结形成的。
① 主动制定持续职业发展：员工或经理主动要求实施持续职业发展，积极回顾和更新自身或员工的工作技能。
② 组织或职业推动的持续职业发展：由雇主或职业团体运行的，员工只是其正式流程的一部分。
2、典型的持续职业发展计划的构成：
① 员工自身努力，运用一切可用的资源和活动
② 专业协会的会议听取和参与
③ 夜大或远程教育
④ 学术机构、职业协会和供应商发起的研讨会和研究会
⑤ 管理培训课程
⑥ 正式培训项目和培训课程
⑦ 实地考察
⑧ 工作部门内外的工作轮换
⑨ 取得其他的资格认证
■ 培训的业绩考评模型（科克帕特里克模型） P347
■ 有效的培训业绩考评应包括两方面问题？P346
① 培训项目和绩效提高之间的联系
② 培训项目对企业的价值底线是什么
■ 培训业绩考评的方法？P346
① 询问培训接受者
② 调查问卷法
③ 与培训师进行探讨
④ 成立评审小组
⑤ 通过员工绩效考评流程进行。
■ 培训为个人带来的好处？P347
① 参加了一次令人愉快的有益培训
② 增强工作责任感和工作满意度
③ 技能和知识发展
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